Um passo e uma oportunidade segura que urge conectar

Os modelos híbridos de trabalho – um novo mundo aberto em ajustamento

O conceito de modelo híbrido[i] de trabalho é um modelo que mistura os tradicionais processos de trabalho, com outros, como por exemplo o teletrabalho, de modo a maximizar a produtividade, através da flexibilidade.

Os modelos híbridos resultando de um conceito simples, são deveras complexos e exigem um desenho complexo na medida em que procuram maximizar a produtividade, levando em conta a otimização das capacidades dos trabalhadores para tal, as quais variam em função de diversos fatores psicossomáticos.

A pandemia que nos trouxe o teletrabalho de forma generalizada, que vulgarizou o conceito, que até estava previsto com caracter excecional para determinadas categorias profissionais muito focadas nas competências técnicas individuais e em trabalho de projeto ou de investigação, mais do que em equipas multidisciplinares, obrigou à reinvenção do mesmo seja nos aspetos sociais, económico, legais e outros. Naturalmente que o teletrabalho, gera imenso desconforto ao modelo organizacional do trabalho tradicional, seja no âmbito da liderança empresarial, da normalização legislativa, e do seu enquadramento sindical que sempre resistiu ao mesmo.

O legislador viu-se obrigado, a determinar a sua obrigatoriedade (sempre que possível) para salvaguarda das condições de saúde pública, e como forma de travar a expansão da pandemia, mantendo o funcionamento básico da economia. As empresas, mormente as de serviços, foram constrangidas a avançar para uma solução que desconheciam maioritariamente, e para a qual não estavam preparadas quer em termos organizacionais, de meios, de suporte operacional e inclusive de garantia da responsabilidade, em termos de proteção dos trabalhadores, tendo necessidade na maioria dos casos da indústria seguradora de adaptar as condições gerais das apólices de seguro vigentes á data (Março de 2020).

 Em muitas empresas esta necessidade imperativa da pandemia, conduziu ao trabalho com variações: desde trabalho remoto puro, trabalho remoto em equipa através e vídeo conferencia, com recurso a tecnologias como o MsTeamns, Zoom, etc. isto para só referenciar os mais conhecidos, trabalho remoto parcial, isto é, rotativo entre os colaboradores de uma determinada equipa, seguindo maioritariamente as precedências impostas pela pandemia, como as decorrentes da obrigatoriedade dos pais apoiarem filhos menores em tele-estudo ou sem escola. Em suma estamos a falar de trabalho remoto em full-time e em part-time, ou uma combinação dos dois. Um survey recente da Wakefield Research[ii] mostra que cerca de 47% dos empregados preferia escolher no futuro um empregador que oferecesse a oportunidade de trabalhar em modelo flexível de trabalho, isto é, em modelo híbrido.

 Importa perceber se isto decorre da experiência obtida durante a pandemia, ou se isto decorre de um sentimento aspiracional dos trabalhadores de verem nos modelos híbridos uma maneira de conciliarem as suas preocupações familiares conjugadas com as obrigações do trabalho. Poderemos sempre entender que um modelo híbrido durante uma “rush hour”, um dia invernoso, as presenças de um filho doente em casa são psicologicamente mais atrativas. No modelo de trabalho tradicional designado de “office-first” espera se, que as pessoas estejam no escritório das 9H às 17H, ou nas fábricas das 8H às 17H. Nos modelos híbridos, onde há mais flexibilidade, os horários prolongam-se ou melhor estamos a falar de uma “certa ausência” de horários, que aumentam a produtividade, porque ajustam a capacidade individual de maximizar a produção ao biorritmo individual.

Contudo, temos de ter presente que o trabalho remoto em equipa, ou seja, o trabalho on-line síncrono, prejudica o sucesso da produtividade e invade a esfera familiar privada dos trabalhadores. 

• A desconexão física e a hiperconexão digital

As vantagens que observamos atrás, são questionadas hoje em dia, por muitos trabalhadores, mormente a nível da sua privacidade, da sua necessidade de separação entre o trabalho e a vida familiar, e sobre as consequências mentais, claramente impactadas em alguns riscos psicossociais e suas patologias. Senão repararemos, na lista das desvantagens associadas ao trabalho remoto: 

– Redução da informação disponibilizada aos trabalhadores;

– Menores oportunidades de desenvolvimento e de carreira;

– Sentimento de se estar na qualidade de “satélite” do escritório;

– Falta de socialização, com os consequentes efeitos nos sentimentos de culpa ou em maior tristeza;

– Falta de capacidade fazer “lobbying”;

– Falta de suporte para o dia a dia;

– Risco de não identificação com os “exemplos” ou referencias;

– Necessidade de ser “overperformante”;

– Falta de cultura de talento e de bónus.

 Todavia ressaltam várias vantagens para a qualidade de vida familiar, para os riscos de trajeto, para os riscos “in situ”, etc. A interação com vários “locais” onde estão os restantes colegas, pode produzir a sensação de viagens interativas e aumenta a capacidade de desenvolver conhecimentos próprios. Potenciar conhecimentos capazes de, fazerem evoluir os negócios e as carreiras, sejam estes de caracter obrigatório ou não, é uma das grandes oportunidades potenciadas pelos modelos híbridos, os quais precisarão de se apropriar de alguns conceitos elementares, onde se deve contrapor a presença constante no escritório, com presença parcial no mesmo, seja por efeito de rotação intra-equipa, seja por mera comutatividade (tudo isto se diferencia do vulgar nómada digital). 

Assim torna- se necessário: 

– Desenvolver agendas com antecedência adequada;

– Criar “meetings” informais;

– Criar o conceito distinto de “coffee chat”;

– Desenvolver lideranças não presentes fisicamente;

– Preparar eventos sociais “ad hoc”;

– Redesenhar os espaços para os “meeting rooms”, não exclusivamente através de “virtual landscapes”;

– Saber viver e conviver com a necessidade de gravação de conversas relevantes;

– Desenvolver autenticidade nas entrevistas;

– Puxar pelo talento e por regras claras na atribuição de bónus;

– Tornar clara a necessidade da “rápida interação” (estamos em tempo online);

• A formação continua obrigatória na distribuição de seguros: do modelo de elearning a um modelo human-centric;

 Estando claro que, um modelo híbrido de trabalho é um modelo que combina um modelo de negócio remoto, com um trabalho de escritório, poderemos desde já perceber que, a abordagem dos modelos de elearning deve ser similar, oferecendo autonomia e liberdade, para apreender e trabalhar, onde quer que estejamos (desde que haja internet).  Sobre este tema o survey da Gartner[iii] clarifica que 83% dos trabalhadores valoriza a formação em modelo de ensino remoto – portanto híbridos, porque proporcionam mais liberdade para aprender e consequentemente mais flexibilidade. Este “reshape” dos modelos de corporate-training é necessário, e potenciará não só a aprendizagem, como a instalação de competências, alavancadoras da produtividade nas empresas e outras organizações.

A libertação de “tempo disponível” não soluciona totalmente o networking que a formação “on room” gera mormente em grandes organizações, mas pode mitigá-lo sempre que o modelo de formação híbrido garanta a “face to face”. Estamos perante um modelo human-centric[iv] que aumentará a performance, o talento, o sucesso e, portanto, será a chave geradora de resultados nos negócios. Quando a maioria dos colaboradores, que atualmente trabalham em modelos híbridos, garante nos inquéritos realizados, que pretende continuar com este modelo ( contra 4% que admitem regressar aos modelos tradicionais on-site), clarificando que, se a sua organização regressasse a modelos anteriores, estariam na disponibilidade de a abandonar ( cerca de 39%), ficamos com a certeza de que, pesem embora as desvantagens já elencadas, a escala de preferências, posiciona uma recriação dos modelos de negócio do futuro.

 Esses negócios, no que ao trabalho concerne, devem evitar a fadiga testada durante a pandemia do “always on” para recriar serendipitividade nos trabalhadores, drenando as melhores emoções para a criatividade, a inovação, e o fazer com empenho e motivação. Na formação em seguros, passamos do modelo tradicional de formação “on room” e onde parcialmente se convivia com um modelo híbrido de b-learning, para modelos totalmente elearning síncronos, assíncronos, ou uma combinação dos dois: 

• Elearning para formação inicial de agente, corretor e pdead[v];
• Elearning para a conformação de agente, corretor ou pdead;
• Elearning para formação obrigatória contínua em seguros, para Agentes; Corretores de Seguros, Mediadores de Resseguros, Mediadores de Seguros a Título Acessório, Responsáveis Técnicos de Sociedades de Mediação e PDEADs (aqui abrangendo os colaboradores de Empresas de Seguros da área da distribuição);
• Elearning para formação especializada no âmbito do programa trianual de viabilização do business plan, quer de corretores de seguros, quer de mediadores de resseguros;
• Elearning para a formação especializada conducente a formações especificas ou integradas nos programas de formação vinculada empresarial de 40H ano.

A formação profissional de aperfeiçoamento continuo sendo obrigatória é realizada anualmente,[vi] e visa garantir que todos os envolvidos acima referenciados, mantem a qualificação profissional adequada para o exercicio da atividade. Todas as profissões e com destaque para aquelas que tem interesse público, como é o caso dos Seguros, até porque inseridos na Economia Social, são uma atividade que devolve ciclicamente 65% a 70% (em média para garantir viabilidade) de todos os prémios que cobram aos tomadores de seguros, necessitam de formação constante. Isto é, por exemplo o que acontece com os TOCs, e é bom referi-lo porque muitos deles acumulam direta, ou indiretamente através de sociedades onde atuam, a atividade de mediação de seguros. A distribuição de seguros está em acelerada mudança, como já temos vindo a assinalar e a acompanhar, e daí a obsolescência constante do saber, e consequentemente a necessidade da sua renovação permanente. A pandemia que está a alterar os modelos de trabalho, com a transformação digital a ser aplicada na indústria seguradora, está a chegar em força á distribuição, não só mudando o seu paradigma de abordagem aos clientes, mas também desenvolvendo novos patamares na trajetória de consolidação até aqui seguida (que abordaremos com mais detalhe em breve). A formação que se está a desenvolver, em regime elearning, portanto num modelo híbrido de formação passará por: 

• Mais interação com os formandos seja via sessões de dúvidas, chats dinâmicos, ou desenvolvimento de comunidades de formandos on-line sob a égide das entidades formadoras reconhecidas;
• Mais webização de conteúdos, potenciando o update dinâmico;
• Mais sessões em regime de webinares “fechados”; customizando a formação;
• Mais conteúdos de vídeo on going, motivadores de interesse e de engagement.

 Este revisitar dos processos de aprendizagem, reposiciona os formandos, a razão de ser das entidades formadoras, para o desenvolvimento de uma abordagem human–centric, para a qual julgo que, começa a ser necessário repensar conetividade, potenciando o talento e o expertise, sob a égide da consolidação económico-financeira, reduzindo custos operacionais e maximizando o valor criado para os clientes finais. 

• Training – keep it simple: Porque devemos começar já?

A questão colocada tem, uma resposta clara baseada na nossa cultura ancestralmente adquirida do adágio “não deixes para amanhã o que podes fazer hoje”. Porque o ambiente económico, social e pandémico pode mudar, e precipitar a captura de tempo disponível, que naturalmente bloqueará a formação de aperfeiçoamento profissional continuo na forma adequada á assimilação necessária. Porque os colaboradores de agentes (sejam estes os tradicionais mediadores, ou Bancos), corretores de seguros, mediadores de resseguros ou mediadores de seguros a título acessório, sejam ainda de empresas de seguros com retail selling, desconhecem as circunstâncias de exploração do negócio no último quadrimestre, e como tal devem evitar os riscos de acumulação de sobre-atividade.

Porque a obtenção da qualificação tem de estar concluída até 31 de Dezembro de cada ano e terá obrigatoriamente de ser reportada á ASF até 31 de janeiro do ano seguinte. Porque a não observação deste requisito básico da atividade, conduz á inabilitação para o seu exercicio, decorrendo do facto a suspensão da mesma e sansões graves. Porque as escolhas[vii] devem ser conscientes, e valorizar um ciclo de aprendizagem e aperfeiçoamento continuo, que passa por técnicas basilares de vendas adaptadas aos seguros sejam estes do ramo não vida ou do ramo vida, por aperfeiçoamento anual no que concerne á legislação associada ao branqueamento de capitais e financiamento do terrorismo que urge prevenir, não só pelos colaboradores das entidades financeiramente obrigadas ( como são os mediadores de seguros do ramo vida), mas também pela sua atualidade, formação associada ás novas regras em matérias como gestão das reclamações e da politica de tratamento de tomadores, segurados, beneficiários e terceiros lesados, gestão do pós venda ( regras basilares de acolhimento e encaminhamento de sinistros).

Porque a temática da digitalização em curso, precisa de profissionais mais atuantes na área e mais conscientes do que fazer, como fazer e porque fazer, tudo o que possa impactar nas estratégias de digitalização dos seguros deve ser apreendido. Evoluir na distribuição é perceber o papel dos mercados financeiros e dos mercados de resseguros, no “reshaping” dos grandes fluxos de capital e de investimento, quer percebendo como funcionam, como protegem os investimentos e responsabilidades inscritos nos balanços das empresas de seguros, quer ainda ajudando a construir o caminho da poupança que proporcionará liberdade futura a cada um (your savings are your freedom) mormente nos anos de ouro vindouros. E para aqueles que olham a economia sob as lentes da pandemia, importa perceber as cadeias de valor dos grandes fluxos comerciais e a sua incerteza no contexto de mudança. Serão os seguros de crédito uma das ferramentas mais adequadas á proteção das tesourarias das empresas, ajudando a mitigar o risco nos balanços dos partners financeiros?

 A especialização associada a micro-seguros, a seguros on-off, e a novos players especializados do retalho, que estão a chegar á grande distribuição, diminuirão necessariamente a matéria segurável comissionável disponível, obrigando á agilidade e flexibilidade dos players instalados mais atentos, a reconfigurar o seu modelo de negócio, redesenhando a sua priorização, as suas parcerias e os eixos de crescimento.

Notas complementares:

[i] In a hybrid work model, employees have more flexibility to get work done when they’re most productive. For example, some people work best early in the morning while others do better in the evening. They can also choose to work with teammates on-site or do heads-down work from a remote location. [ii] https://envoy.com/blog/envoy-survey-finds-employees-want-companies-to-embrace-hybrid-work-and-mandate-covid-vaccines/ – expõem como encontrar trabalhadores que querem que as suas empresas privilegiem modelos híbridos de trabalho face á obrigação de vacinar no Covid-19. [iii] https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2021-05-03-gartner-hr-research-shows-organizations-are-eroding-employee-performance-and-well-being-with-virtualized-office-centric-design
[iv] The human centric as a Design thinking is a process, mindset, and approach to solving complex problems, it is based on a philosophy that empowers an individual or team to design products, services, systems, and experiences that address the core needs of those who experience a problem. [v] Pdead= Pessoa Diretamente Envolvida na atividade de distribuição, atualmente também referido pelo supervisor do setor como PDED, ou seja, pessoa diretamente Envolvida na Distribuição. [vi] A formação de aperfeiçoamento profissional continuo é obrigatória e de ciclo anual anua para os mediadores de seguros, responsáveis técnicos de mediadores de seguros e seus colaboradores (referenciados como PDEADS) decorre da Lei 7/2019 (artº25) está regulamentada através da Norma Regulamentar NR 13/2020, publicada a 26/1/2021 no Diário da República – II Série.
Esta formação vincula a manutenção da qualificação profissional adequada ao exercicio da atividade de distribuição de seguros no âmbito definido na Lei.

 [vii] A formação de aperfeiçoamento profissional continuo devem ter a duração anual mínima de 15 H, devem conferir comprovativo da sua realização nomeadamente número de horas, serem ministradas por entidades formadoras reconhecidas (e autorizadas) pela ASF e contemplarem matérias adequadas á categoria de mediador de seguros, á natureza dos produtos de seguros distribuídos, às funções desempenhadas e á atividade do formando. Aqui tendo presente as regras de registo e inscrição junto da ASF (art.º 11 da L7/2019) poder-se-á com clareza diferenciar a formação a aplicada a Pdead e a mediadores, sendo este um dever obrigatório de funcionamento, cuja inobservância constitui uma contraordenação grave (art. º113 alínea a). A responsabilidade por garantir que os colaboradores de distribuidores de seguros, mantêm a formação adequada, é do seu mediador individual ou dos responsáveis pela administração das sociedades (artº24) das empresas de seguros (artº37, nº2, alínea b)) – neste caso garantindo também a qualificação inicial adequada e o cumprimento dos requisitos de idoneidade previstos no artº14. No que concerne á natureza de produtos de seguros distribuídos, importa ter atenção á necessidade de formação especifica mormente no Ramo Vida onde há que distinguir a distribuição de fundos de pensões e de produtos de investimento com base em seguros (PIBs), conforme a inscrição junto da ASF.